無國界醫生應對體制性歧視和種族歧視問題

2020年，新冠肺炎（COVID-19）暴露的深層次不平等與世界各地掀起的強力的種族平等運動交匯。與此同時，眾多來自基層的聲音譴責無國界醫生自身未能處理種族歧視和歧視的問題。

儘管多年來對這一問題的意識有所提高，組織也作出努力以解決這些問題，但我們承認進展不夠快。2020年7月，無國界醫生認識到我們的許多員工和患者所表達出的痛苦，公開承諾解決組織內部的歧視和種族歧視問題。我們承諾「引領我們的協會所尋求並要求的激進行動」，並確定以下七個領域需要採取緊急且具體的行動：

對侵犯和不當行為的管理
員工獎勵，包括薪酬和福利
暴露於風險中－安全和保障
人才招募和發展
媒體推廣及募款
為我們的病人和社區提供符合標準的醫療服務
行政管理和代表

提出承諾至今將近18個月，是時候以誠實的態度公佈關於我們的進展，以及還需要做多少工作。

我們知道，我們的員工、協會成員、合作夥伴、捐贈者以及我們努力幫助的社區都在關注我們和我們的行動。他們正在審視我們向更好的方向改變的能力。我們歡迎他們的審視，並承諾在我們前進的過程中對我們的失敗、進步和成就問責。
—無國界醫生（國際）主席克里斯托醫師（Dr Christos Christou）

這裡提供的資訊並非所有新措施的詳盡無遺的記錄，而是根據無國界醫生執行委員會商定的優先事項，總結了無國界醫生全球運動的一些主要進展。我們的專案和總部正在執行無數的措施，未被納入本次更新。本次更新應該作為之後報告這些主要問題進展的基準。

這份報告有一個篇幅更長、更詳細的版本已分發給無國界醫生的全體員工。長篇報告在很大程度上是一份內部文件，但我們在這裡公開供瀏覽（報告全文），同時，我們也知曉，報告中使用了一些無國界醫生內部術語，有些內容基於員工都應知道的知識，因此外部讀者在閱讀此報告時可能會覺得難以理解。

1. 對侵犯和不當行為的管理

對我們的員工、患者以及他們所處的社區而言，我們正在做的事情相比我們應該做的事情之間顯然差距甚遠。
來自無國界醫生員工、協會成員，以及公開報導的投訴顯示，在無國界醫生內部，人們對報告機制以及投訴管理缺乏信任。對於解決缺乏信任的問題，答案之一是有需要通過提供曾受訓的專門工作人員和投入財政資源，以及鼓勵我們的多元、公平與包容（DEI）部門和行為部門互相學習，來增加組織各個層面人員對這些機制的主人翁意識。
我們內部的評估也顯示，在我們開展工作的不同國家和緊急危機之地，無國界醫生難以快速應對侵犯和不當行為。在2020年，我們收到了389宗涉及侵犯的投訴，其中包括41宗涉及歧視的投訴。

為了改進這些不足之處，我們開始了以下行動：

建立一個分享最佳做法的平臺，開發管理侵犯個案的工具，包括就可接受的行為制定明確和系統的資訊
開發一門通用的反歧視課程，可根據當地需要進行調整，並適用於我們專案和總部的所有工作人員
制定關於行為的入職培訓模組，作為所有新員工的一般入職培訓的一部分
設立一個「反種族歧視計畫」，旨在提高反種族歧視意識，並將反種族歧視做法融入我們的專案運作方式
製作關於負責任行為的跨部門適用的小冊子，概述了我們如何處理與行為有關的問題
開發一系列其他工具，包括海報、影片、簡報包、培訓、研討會和個案管理指南

與此同時，我們需要確保我們的患者、我們開展工作的社區也被納入我們正在制定的問題預防和察覺戰略中來。到目前為止，這是一個挑戰，因為我們在開展工作的不同國家因地制宜調整資訊和工具方面進展緩慢。我們知道，我們還沒有做出足夠的努力，積極與患者和社區溝通，讓他們知曉他們的權力，他們可以選擇向無國界醫生提出申訴。我們還致力於將預防、察覺、管理個案的工作分散到區域和地方層面。

2. 員工獎勵，包括薪酬和福利

和無國界醫生全球各地的員工對話的時候，我們經常被質疑獎勵員工政策和不同員工群體的待遇。人們質疑我們、質疑無國界醫生的領導力是對的——因為我們應該做得更多。
—無國界醫生（國際）主席克里斯托醫師（Dr Christos Christou）

我們意識到，無國界醫生的獎勵政策和流程不符合我們對擁有多元全球勞動力的抱負，不足以全力支持我們不斷進化的專案運作和組織需求，導致矛盾，阻礙流動性，並被我們的許多員工視為不公平。具體問題如下：

關於指導我們獎勵的原則以及如何應用或優先考慮這些原則缺乏明確性。
歷史上的員工分組（例如國際員工，本地員工，總部員工的分類）現在已經落伍。
無國界醫生的不同辦公室使用不同的工資等級，以決定薪酬和福利，這會導致矛盾出現，阻礙聯合行動倡議和工作人員流動。在某些情況下，較低級別的工資不足以保證體面的生活水準。
當下的國際流動工作人員的薪酬體系將員工定居地作為確定薪酬的依據，一些工作人員認為這種做法不公平，帶有歧視性。

為解決以上不公平現象，我們設立了「薪酬審查專案」，並將啟動「無國界醫生國際合約辦公室」（瀏覽第四部分以瞭解更多詳情），包括以下要點：

我們的「合約和獎勵策略」將定義我們如何對員工進行分組，以確定他們在哪裡工作以及如何簽訂合約和獲得獎勵。這將具體說明工作人員的薪酬是當地薪酬、全球薪酬還是兩者的結合，並將具體說明工作人員除了薪酬和核心福利之外可能獲得的獎勵。為了設計這一策略，我們正在接受專家的技術建議，並將我們的系統與其他國際非政府組織的系統進行比較。
我們的「最低工資和福利標準」將規定如何制定本地和全球薪資網格，如何與勞動力市場進行基準比較，如何考慮生活成本，以及如何調整和審查。我們還在建立一個無國界醫生基準資料的綜合資料庫。關於最低福利標準的初步提議包括育兒假（生育或領養）、帶薪假以及死亡和殘疾津貼。
我們的「全球評級框架」是在外部管理顧問的幫助下設計的，以確保無論職位位於何處，職位的評級都是一致的。

鑒於我們對獎勵制度的複雜要求，以及我們的員工規模、多元勞動力、組織架構，我們還需要時間和投入來獲得獎勵制度的審查成果。此外，這將對我們的勞動力和工資帳單產生重大影響。我們預計設計和吸納利益相關方參與的工作將持續到2022年，並於2022年底開始實施。

3. 暴露於風險中 - 安全和保障

在不安全的環境下，某些情況可能會增加個人或整個無國界醫生團隊被拘留、綁架和武裝攻擊的風險。我們瞭解到有必要提高我們對風險和影響的認知，包含在高度不安全環境下，及與不同行動類別及員工職別相關的風險。
—無國界醫生（國際）主席克里斯托醫師（Dr Christos Christou）

其中包括制定一致的方針，訂定在哪些條件下才能正當化根據非專業相關條件，例如種族、國籍、性別和宗教等特徵，來甄選員工。

為解決這個問題，2020年10月我們在達卡舉辦了一次工作坊，探討按照有關特徵用人產生的主要問題及其引發的道德疑慮。探討內容包括：這種實質歧視可以被接受的程度有多大？這些特徵對提高個人、團隊和無國界醫生整體安全有多大作用？按這些特徵用人對員工的職涯和我們的人力資源政策造成什麼影響？在2021年9月的進一步討論中得出的結論為，這些特徵應僅限於安全管理時使用，其目的為減少無國界醫生員工和行動的風險。

無國界醫生正進行一項為期兩年的大型內部諮詢，以訂立我們的中期目標。其中一項被探討的領域為風險承擔。每類員工承擔的不同風險差異也將是諮詢內容的一部分。

4. 人才招募和發展

無國界醫生現有的人事模式導致招募和職涯發展機會的不平等，進而造成團隊組成缺乏多樣性，在某些員工群體中產生性別差距，限制了當地雇員擔任統籌職務的機會，使得歐洲和西方國家員工在總部高階領導職位人數過多。

我們去中心化的組織結構，多位合法僱主和不同的人資政策，使得我們的員工招募和職涯發展成為一項重要挑戰。由於缺乏單一的組織工作策略，各個行動中心和其他無國界醫生單位在應用我們的原則時各有不同。有些行動中心反映缺乏經驗豐富的國際流動員工，因此，我們的另一項挑戰是在招募和培養新員工的同時留住有經驗的員工。

儘管面臨挑戰，但我們仍朝著正確的方向取得進展。我們的達卡辦公室現在是無國界醫生運動的第三大招募者，僅次於巴黎和布魯塞爾。我們相信，從更多地區招聘適任的員工將有助於提升我們前線團隊的組成，並於中長期改變我們的領導階層和決策者形象。

數據顯示，在過去的10年中，我們的國際流動勞動力更加多樣化。2020年，3,326位全時約當數（FTE）中有 50%來自全球南方的國家，比2009 年增加了兩倍。

然而，來自全球北方的國際流動員工更可能擔任高階管理職位（包括專案總管），而來自全球南方的員工則更可能擔任其他職務。我們需要進一步研究背後的成因。

這項數據也引發對其他結構性弱點的關注，例如，我們的專案員工中只有33%是女性，而我們的國際流動員工中女性的比例連續兩年下降，從2018年的46.2%下降到2020年的43%。我們同樣需要瞭解背後成因。
為瞭解決上述及其他不平等問題，我們採取了以下措施：

「無國界醫生國際合約辦公室」旨在解決50%國際流動員工持續遭遇的不平等問題和行政問題，他們居住在無國界醫生沒有設立辦公室的國家。目前，這些員工與管理其工作的行動中心簽訂合約，如果他們另一個行動中心聘僱，他們的合約便會缺乏一致性，阻礙了他們的流動和獲得工作的機會，造成薪資與福利的差異。從2022年中開始，這些員工為無國界醫生工作時，將獲得一致的合約及更好的薪資與福利。
我們的學習和發展平臺「Tembo」旨在改變我們員工的工作、學習和發展，最大化地提高他們的技能、才能和他們對人道工作的積極影響。
我們的多元、平等和共融（DEI）知識庫及知識共用平臺將訂定一個無國界醫生的問責框架，促進對DEI的共同理解，並協助總部和我們專案中的DEI從業人員間的訊息、意見、經驗的交流暢通。

我們同時也在改善人事資訊的近用性，讓所有員工都能瞭解政策及其背後的基本原則，並採取了以下措施：

msf.org 網站新增招募頁面，任何有興趣為無國界醫生工作的人都可以查看所有職缺。預計於2022年年初推出。
新網站（rewards.msf.org）公佈無國界醫生作為僱主提供給員工（包括那些沒有無國界醫生電子郵件地址的員工）的獎勵政策的資訊。預計於2022年年中推出。
新人資入口網站，所有政策和方針將開放給具無國界醫生電腦使用權限的員工。預計於2022年年初推出。

5. 媒體推廣及募款

多年來，在無國界醫生從事媒體推廣及募款的同事經常討論，到底如何描述我們的工作、員工、病人和他們的社區，才能廣為大眾所接納。無國界醫生經常受內部或外界質疑，我們的資料欠缺敏感度、文化上不恰當，亦未能如實反映工作人員的多元性，或展現病人和社區成員的力量。最壞的情況是，有些資料被視為壯大白人救世主義、新殖民主義和種族主義。

我們致力解決這些問題，亦留意到不同的社會和語言，會對於具敏感性的訊息內容或描述，有不同的看法。我們需要找到適當的平衡點，避免對各地的無國界醫生辦事處強加單一規範。與此同時，我們需要確保媒體推廣和募款工作人員製作的媒體推廣工具和活動，能夠繼續提供有關苦難及災害的有力和真確內容，同時盡量避免將個人或社區定型和標籤，以致可能冒犯，或助長殖民、種族主義或其他帶歧視的說法。

我們已推出以下措施，確保我們的公共傳播內容遵循多元、公平和包容原則：

一個專門工作小組在2021 年 4 月成立，以便在我們所有媒體及募款策略、出品和物資，應用 DEI 原則，涵蓋包括種族主義和種族歧視，以及性別、LGTBQIA+、傷殘人士和其他形式的歧視等相關面向。小組將調整現有指引，制訂新指引條文，並舉行和系統化有關 DEI的知識和經驗分享，以推廣良好的做法。指引將在2022 年初完成，會用作培訓和入職培訓材料的基礎。
自2022年1月起，一個提供意見的內部小組會從DEI的角度審視未來的媒體出品和活動。
DEI 入口網站將於 2022 年初推出，供所有媒體推廣和募款工作人員使用。
我們已開展專案，審視影音媒體資料庫內的180,000張圖片和影片，部分可追溯至 50 年前。我們會確保資料符合隱私和版權條例，我們將嚴格審查、註釋、存檔或刪除過時、敏感或妨礙我們完整地描述工作人員、社區、病人和活動的項目。

6. 病人和社區的醫療服務標準

在日益關注歧視、種族主義和問責的背景下，我們正制定流程，引入DEI 至我們的醫療政策和活動。與此同時，我們期望改革醫療數據和活動，確保我們不僅能夠提供優質服務，還能為自己的決策和行動負責。

2021年初，我們的醫療總監開始推行「提升協作領導能力」（Improving Collaborative Leadership, ICL）計劃，旨在審視無國界醫生組織內部，在醫療議題上的互動。而DEI亦會納入我們為病人診治的過程當中。

7. 行政管理和代表

近年，我們開始提出疑問，我們應該如何在無國界醫生運動分配決策權力，以及如何與我們的專案分享此權力，以惠及我們未來的社會使命。為此而推行的其中一項工作，就是成立「無國界醫生架構計畫」（MSF Structures Project），其目的在於闡明新的意見可以如何成為我們集體決策過程中的重要部分，與此同時，亦能維持一個穩固和負責的治理機制。我們計劃移除障礙，例如要求無國界醫生分部自負盈虧及向運動提供資金。這個計畫將使我們創立新部門的時候更靈活，亦使一些不適合現有僵化架構的另類和創新方案，得以發展。

目前，無國界醫生運動的最高層代表正在轉變，2020 年和 2021 年，三個非歐洲地區的新分部（拉丁美洲、南亞和東非分部）成為無國界醫生最高執行平臺的投票成員，為我們的管理架構引入新的意見。另一邊，無國界醫生西非分部獲授權自行推行專案。

總結：組織文化的根本轉變

我們必須肯定正在無國界醫生運動內進行各項的倡議。倡議旨在確保所有聲音都被聽見，透過創立DEI委員會、參與協會和執行會議及討論、推出調查和報告，還有借助外部顧問和機構，協助消弭意見收集及發展未來藍圖時可能存在的偏見。我們需要在地方案，同時兼具國際視野。
—無國界醫生（國際）主席克里斯托醫師（Dr Christos Christou）

我們已開展的步伐，並非細微的改動。事實上，這將是影響整個組織所有階層及活動的深遠文化轉變。它們將為我們的工作人員、病人以至其社區的日常生活，帶來明顯的改變。我們不能低估真正的文化轉變所帶來的挑戰程度。目前，我們已在正確的方向上取得進展，但前方還有長路等待著我們。